Bibliotekarforbundet er opptatt av at bibliotekarer skal ivaretas i forbindelse med ansettelser, og at våre tillitsvalgte skal spille en viktig rolle i ansettelsesprosesser. I tillegg til gjeldende hovedavtaler og tariffavtaler, vil regler for ansettelse i staten finnes i statsansatteloven kap. 2. For andre reguleres ansettelser av arbeidsmiljøloven kap. 14. Her er noen vanlige problemstillinger.
Hva mener BF at en utlysningstekst bør inneholde?
I utgangspunktet står arbeidsgivere fritt til å skrive det de ønsker i en stillingsannonse. Det er allikevel visse forhold arbeidsgiver ikke har lov til å ta med, og noen premisser BF anbefaler å få presisert når det gjelder bibliotekarstillinger.
Annonsetekster som antyder en forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder er forbudt.
Utover dette kan loven riktignok gi arbeidsgiver lov til å forskjellsbehandle i enkelte tilfeller, dersom det foreligger saklige grunner til dette.
For bibliotekarstillinger er det ikke påkrevd med absolutte krav til godkjent bibliotekarutdanning. Vi anbefaler likevel generelt at bibliotekarstillinger utlyses med ønske eller krav om bibliotekarutdanning. Men det er også åpning for å sidestille denne utdanningsbakgrunnen med annen relevant kompetanse i stillinger der dette er formålstjenlig.
Når stillingen som biblioteksjef i kommunen lyses ut skal det stilles krav om fagutdanning. Kompetansekravet er fastsatt i forskrift til bibliotekloven og sier at fagutdannet biblioteksjef i kommunen og bibliotekfaglig leder i fylkeskommunen skal ha en av følgende utdanninger:
a. Bachelor- eller høyere grad med minst 120 studiepoeng i bibliotekspesifikke fag
b. Bachelor- eller høyere grad med minst 60 studiepoeng i bibliotekspesifikk påbygning
c. Tilsvarende utdanning*
*Sivilombudet har i sak 2014/1582 uttalt om bokstav c. at tilsvarende i denne sammenheng omfatter utenlandsk utdanning tilsvarende norsk bibliotekfaglig utdanning, eller bibliotekfaglig utdanning med eldre eller tidligere gradsstruktur.
Det kan gjøres unntak fra krav om fagutdanning for biblioteksjef i kommuner med bred bibliotekfaglig kompetanse. Det vil si bibliotek med minst fem årsverk som oppfyller kompetansekravet over.
Mange arbeidsgivere vektlegger personlig egnethet i søknadstekstene. Et tegn på dette er at arbeidsgiver bruker mye plass på å etterspørre motivasjon og sosiale egenskaper. Dette er tillatt, og i mange tilfeller naturlig. Personlig egnethet er, i tillegg til formal- og realkompetanse, en del av kvalifikasjonsprinsippet som skal legges til grunn ved tilsetting i offentlig sektor.
Være oppmerksom på at det skal formuleres helt klart hva slags formelle kvalifikasjoner søkerne skal vurderes på. Det er bare på denne måten man kan bedømme om den best kvalifiserte søkeren rent faglig er blitt valgt ut eller ikke.
I tillegg danner stillingstekster premisset for hva slags stilling man skal jobbe i, og da er det nødvendig at både kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver er så klart og konsist uttrykt som mulig.
Oppdatert: 04. juli 2022
Hva sier loven om krav til biblioteksjefer?
Krav om fagutdannet biblioteksjef i kommunen er nedfelt i lov om folkebibliotek. Kompetansekravet er fastsatt i forskrift til bibliotekloven, og sier at fagutdannet biblioteksjef i kommunen og bibliotekfaglig leder i fylkeskommunen skal ha en av følgende utdanninger:
a. Bachelor- eller høyere grad med minst 120 studiepoeng i bibliotekspesifikke fag
b. Bachelor- eller høyere grad med minst 60 studiepoeng i bibliotekspesifikk påbygning
c. Tilsvarende utdanning*
*Sivilombudet har i sak 2014/1582 uttalt om bokstav c. at tilsvarende i denne sammenheng omfatter utenlandsk utdanning tilsvarende norsk bibliotekfaglig utdanning, eller bibliotekfaglig utdanning med eldre eller tidligere gradsstruktur.
Det kan gjøres unntak fra krav om fagutdanning for biblioteksjef i kommuner med bred bibliotekfaglig kompetanse. Det vil si bibliotek med minst fem årsverk som oppfyller kompetansekravet over.
Nasjonalbiblioteket kan dispensere fra kravet om fagutdannet biblioteksjef dersom kommunen kan dokumentere at det etter offentlig utlysning ikke har meldt seg noen kvalifiserte søkere. Ved avgjørelsen skal det legges vekt på hvorvidt interkommunalt samarbeid med nabokommuner er vurdert og om kompetansekravet vil bli oppfylt gjennom etter- eller videreutdanning.
En innvilget dispensasjon opphører når arbeidsforholdet til biblioteksjefen avsluttes.
Se hele forskriften om kvalifikasjonskrav for ansatte i folkebibliotek for alle detaljer.
Våre anbefalinger for biblioteksjefer er samlet her under Biblioteksjefplakaten.
Oppdatert: 4. juli 2022
Hva skal arbeidsavtalen inneholde?
Det skal inngås arbeidsavtale for alle arbeidsforhold, uavhengig om du er i privat eller offentlig sektor, stat eller kommune. Ved arbeidsforhold med varighet utover én måned, skal avtalen være klar snarest, og senest én måned etter at arbeidsforholdet har startet. Avtalen skal være skriftlig og signert av begge parter.
Arbeidsmiljøloven § 14-6 fastsetter minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen skal inneholde:
Ta kontakt med tillitsvalgt eller BFs sekretariat dersom du trenger bistand i forbindelse med utarbeidelse eller endring av arbeidsavtalen!
Oppdatert: 4. juli 2022
Bør jeg forhandle lønn før jeg tiltrer i ny jobb?
Ja!
Når du har fått tilbud om jobb, bør du forhandle lønnen før du skriver under arbeidskontrakten. Du må selv fremme krav i slike sammenhenger. Husk at den lønnen som er fastsatt i utlysningsteksten er et utgangspunkt for forhandlingene.
Vær oppmerksom på at hvis du blir ansatt etter 1. mai, så vil du normalt ikke omfattes av årets forhandlinger. Dette må tas høyde for i lønnsfastsettelsen.
Ta kontakt med Bibliotekarforbundet dersom du er usikker på lønnsnivå og lønnsbestemmelser der du har blitt tilbudt jobb, eller hvordan du skal gå fram når du skal forhandle ved tilsetting.
Oppdatert: 18. august 2022
Hvordan går jeg frem hvis jeg ønsker å klage på en ansettelse?
Tilsetting i det offentlige er regulerte prosesser. Reglene finner vi bl.a. i forvaltningsloven og arbeidsmiljøloven. For ansatte i staten gjelder også statsansatteloven. I det private kan man stort sett ansette hvem man vil. Men diskriminering er forbudt!
Hvis du mener at du har blitt diskriminert ved en ansettelse, eller forbigått av en søker med dårligere kvalifikasjoner enn deg, kan du klage ansettelsesvedtaket inn for Sivilombudet eller Diskrimineringsnemnda. Du står fritt til å klage på egne vegne, eller Bibliotekarforbundet kan bistå deg i klagen. Grunnlaget for klagen er avgjørende for hva som er riktig klageinstans.
I offentlig sektor gjelder et prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en stilling skal ansettes. Ved kvalifikasjonsvurderingen må det tas utgangspunkt i de kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningsteksten. Sentrale vurderingsmomenter er søkerens utdanning, praksis og personlig skikkethet.
Et ansettelsesvedtak er etter forvaltningsloven ansett som et enkeltvedtak som er unntatt regler om begrunnelse, klage og omgjøring. Søkere som mener at de er forbigått, kan derfor ikke kreve at forvaltningen behandler en klage på ansettelsen. Å bringe saken inn for en domstol er en omfattende og kostbar prosess. Alternativet er å klage ansettelsesvedtaket inn for Sivilombudet.
Arbeidsmiljøloven kap. 13 gir vern mot diskrimering, og inneholder bl.a. forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforening eller alder. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet, også ved tilsetting. Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.
Hvis du mener du er diskriminert ved tilsetting, kan du klage til Diskrimineringsnemnda.
Dersom du opplever forbigåelse eller diskriminering ved tilsetting, anbefaler vi å ta kontakt med BFs sekretariat for en nærmere vurdering.
Oppdatert: 04. juli 2022
Når er det lov å ansette midlertidig?
Hovedregelen i arbeidslivet er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det er nedfelt i både arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Fast ansettelse innebærer at arbeidsavtalen gjelder til den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Lovverket åpner allikevel for at arbeidstaker i noen tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Det er dette som kalles midlertidig ansettelse.
For at det skal være lovlig å tilsette i midlertidig stilling må visse vilkår være oppfylt. De viktigste vilkårene for midlertidig tilsetting er når arbeidets karakter tilsier det, eller for arbeid i stedet for en annen (vikariat). Alle vilkår som gjelder for ansatte i staten er opplistet statsansatteloven § 9. For alle andre arbeidstakere er vilkårene beskrevet i arbeidsmiljøloven § 14-9.
Det vil i all hovedsak være to grunnlag man kan bestride en midlertidig ansettelse på:
1) Fordi arbeidsforholdet ikke oppfyller lovens vilkår for midlertidighet og dermed må anses som fast
2) Fordi det midlertidige arbeidsforholdet har vart så lenge at stillingsinnehaver kommer inn under det sterke stillingsvernet.
I lovverket har vi noe som kalles tre- eller fireårsregelen. Den går ut på at man etter tre eller fire år sammenhengende som midlertidig ansatt kommer inn under det sterke stillingsvernet, og dermed ikke kan sies opp uten saklig grunn. Dermed er du i realiteten fast ansatt. Dette følger av aml § 14-9 (7). Også ansatte i statlig virksomhet kommer inn under det ordinære stillingsvernet etter tre år med midlertidig tilsetting, jf. statsansatteloven § 9 (3).
Bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.
Selv om du har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil dette fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dette beror på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene, f.eks. ferie eller sykdom.
Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til treårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen, og dermed ikke ansett som et avbrudd.
Dersom du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil du kunne ha krav på fast ansettelse uavhengig av om det har gått tre år eller ikke. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver.
Finn frem dokumentasjon på arbeidsforholdet ditt (kontrakter, lønnsslipper o.l.) og ta kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat for vurdering av saken.
Oppdatert: 4. juli 2022
Etter hvor lang tid som midlertidig har jeg krav på fast ansettelse?
I lovverket har vi noe som kalles tre- eller fireårsregelen. Den går ut på at man etter tre eller fire år sammenhengende som midlertidig ansatt kommer inn under det sterke stillingsvernet, og dermed ikke kan sies opp uten saklig grunn. Dermed er du i realiteten fast ansatt. Dette følger av aml § 14-9 (7). Også ansatte i statlig virksomhet kommer inn under det ordinære stillingsvernet etter tre år med midlertidig tilsetting, jf. statsansatteloven § 9 (3).
Bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse. Men du kan også ha krav på fast ansettelse før det har gått tre år. Dette avhenger av en vurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene. Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til treårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen, og dermed ikke ansett som et avbrudd.
Du vil også kunne ha krav på fast ansettelse uavhengig av om det har gått tre år hvis du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver. Ta gjerne kontakt med Bibliotekarforbundet for vurdering og videre bistand.
Oppdatert: 4. juli 2022
Har jeg rett til utvidelse av deltidsstillingen min når stillinger er ledige?
Er du ansatt i en deltidsstilling, har du fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse i virksomheten.
Din fortrinnsrett som deltidsansatt er begrenset av to forhold:
Fortrinnsretten gjelder så lenge du er deltidsansatt. Du vil altså ha fortrinnsrett selv om du tidligere har takket nei til en utvidelse av stillingsprosenten.
Deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-3. Vær oppmerksom på at fortrinnsberettigede etter aml § 14-2 (ansatte som har blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold) har forrang foran fortrinnsberettigede etter § 14-3.
For ansatte i staten gjelder statsansatteloven § 13.
Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav. Retten er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-4 a.
Oppdatert: 4. juli 2022
Kan jeg søke ny jobb når jeg er gravid?
Det er forbudt å diskriminere gravide arbeidssøkere. Dette forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.
Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet er hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg til å oppstille et forbud mot diskriminering av gravide, hjemler også loven et forbud mot å innhente opplysninger om graviditet eller planlagt graviditet i § 30: «Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»
Ved ansettelse i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Det vil si at arbeidsgiver plikter å ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet.
Hvis du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du krav på at arbeidsgiver gir deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som fikk stillingen samt utvidet søkerliste. Dette er hjemlet i Likestillings- og diskrimineringsloven § 31.
Hvis du fremstår som best kvalifisert, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke er lagt vekt på graviditeten. Kvalifikasjonene vurderes opp mot stillingsutlysningen og stillingsbeskrivelsen. Ønsker du en vurdering av om du har blitt diskriminert pga. svangerskapet, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. BF kan bistå deg i denne prosessen. Likestillings- og diskrimineringsombudet gir også råd og veiledning i diskrimineringsspørsmål.
Oppdatert: 4. juli 2022
Hvordan går jeg frem hvis jeg vil si opp jobben?
Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør man levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver trenger ikke arbeidstaker å begrunne sin oppsigelse.
Du må si opp i god tid før du skal slutte, i hvert fall så tidlig at du har mulighet til å jobbe ut din avtalte oppsigelsestid. I arbeidsforhold i offentlig sektor er oppsigelsestiden vanligvis på tre måneder, men oppsigelsestiden kan være kortere (for eksempel i prøvetiden). Din eksakte oppsigelsestid finner du i arbeidsavtalen din. Du har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden, og dermed heve lønn. Du kan allikevel bli enig med arbeidsgiver om å få slutte før utløpet av oppsigelsestiden, da opphører normalt også lønnen.
Hvis du vurderer å si opp jobben på grunn av forhold på arbeidsplassen, bør du kontakte din tillitsvalgte før du inngir oppsigelsen din. Har du sagt opp stillingen, kan du normalt ikke trekke oppsigelsen tilbake.
Oppdatert: 4. juli 2022
| Post- og besøksadresse: | Sandakerveien 114A 0484 Oslo |
| Telefon: | 48 02 09 00 |
| E-post: | bf@bibforb.no |
| Org.nr. | 975 890 988 |