Dette bør du vite ved en nedbemanning

Av Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard, advokater i Fremmer AS

Er det varslet nedbemanning på din arbeidsplass? Da er det viktig å være klar over at både lov og tariffavtaler setter klare rammer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Her er en samlet oversikt over hva du bør være særlig oppmerksom på ved en nedbemanning – både som ansatt og tillitsvalgt.

1. Kontakt fagforening / tillitsvalgt!

Det første tillitsvalgte bør gjøre ved en varslet nedbemanning, er å kontakte fagforeningen sin for råd og støtte i prosessen.

Organiserte ansatte bør ta kontakt med lokal tillitsvalgt som skal ha mer informasjon om den kommende prosessen. Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, ta kontakt med fagforeningen din sentralt.

2. Det må være et saklig behov for å nedbemanne

For at en arbeidsgiver skal kunne nedbemanne, altså redusere antallet stillinger, er det krav om at virksomheten har saklig grunn til å gjøre dette. Eksempler på slik saklig grunn kan være budsjettkutt, overkapasitet, ny teknologi eller endrede behov for kompetanse.

3. Arbeidsgiver må informere og drøfte med de tillitsvalgte

Arbeidsgiver må så tidlig som mulig drøfte både behovet for nedbemanningen, utvelgelseskriterier og -krets med de tillitsvalgte. Tillitsvalgte kan gjerne foreslå andre løsninger enn oppsigelser, som omplassering og tilbud om sluttpakker. Det skal skrives protokoll fra drøftingene. Vær nøye med at dine innspill, spørsmål og ikke minst, eventuell uenighet, fremkommer skriftlig av protokollen.

Tips! Som tillitsvalgt er det viktig at du ikke signerer på protokoller som inneholder formuleringer du er usikker på eller som strider mot tariffavtale. Send gjerne inn utkast til protokoll til fagforeningen din for gjennomgang, før du skriver under.

4. Utvelgelseskrets bør være hele virksomheten

Utvelgelseskretsen bør være hele virksomheten, eksempelvis hele kommunen, ikke bare hvert enkelt bibliotek eller én enkel avdeling. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta vurderinger av potensielt overtallige ansatte på tvers av virksomheten. Dersom utvalgskretsen begrenses, risikerer man urimelige resultater. At hele virksomheten er utvelgelseskrets, er lovens utgangspunkt, og tillitsvalgte bør ikke inngå avtaler som begrenser dette.

5. Utvelgelseskriteriene bør være objektive

Kriteriene for utvelgelse av overtallige bør være så objektive og etterprøvbare som mulig. Subjektive kriterier som «proaktiv», «selvstendig» og «fleksibel» er vanskelig å måle og overlater mye til arbeidsgivers skjønn. De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn.

Tillitsvalgte bør også være skeptiske til karakter-/poengsystemer, da disse kan føre til at objektive, tariff-fastsatte kriterier som ansiennitet vektes like tungt som subjektive kriterier.

Tips! Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, skal utvelgelsen av overtallige ta utgangspunkt i ansiennitet. Dette betyr at den som ble ansatt først, som hovedregel skal sies opp sist. At ansiennitetsprinsippet skal følges, bør fremkomme av protokollen.

6. Det skal avholdes møte før oppsigelse

Før det treffes beslutning om eventuell oppsigelse, skal det avholdes et formelt drøftingsmøte med deg. Formålet med møtet er å få all relevant informasjon på bordet og informasjon fra arbeidsgiver om hvorfor du foreløpig er vurdert som overtallig. Du bør synliggjøre egen kompetanse og erfaringer og informere om eventuelle sosiale forhold eller annet som gjør at en oppsigelse vil ramme deg hardt. Eksempler på slike sosiale hensyn er sykdom, funksjonsnedsettelse eller høy alder. Du kan også be om informasjon om hvordan du er vurdert sammenlignet med andre ansatte i virksomheten.

Tips! Du bør kontakte fagforeningen sentralt så snart du mottar slik innkalling. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet.

Arbeidsgivere som er omfattet av forvaltningsloven, må i tillegg sende et skriftlig forhåndsvarsel til mulig overtallige arbeidstakere. Varselet må angi hvilke grunner nedbemanningen og utvelgelsen er basert på. Arbeidstakeren skal ha mulighet til å svare på varselet. I praksis velger ofte arbeidsgiver å kombinere møteinnkallingen med forhåndsvarselet.

7. Du har krav på annet passende arbeid

En oppsigelse som skyldes nedbemanning, vil ikke være lovlig dersom annet passende arbeid i virksomheten kan tilbys arbeidstakeren. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder som klar hovedregel hele virksomheten uavhengig av om utvelgelseskretsen er avgrenset.

Tips! Fra 1. januar i år ble arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid utvidet til å gjelde i konsern. Også kommuner og fylkeskommuner regnes som konsern dersom de har «bestemmende innflytelse» over for eksempel kommunalt eide aksjeselskaper eller interkommunale selskaper.

Lovendringen innebærer altså at en overtallig i en kommune kan ha rett til annet passende arbeid ikke bare i kommunen, men også i et annet selskap/foretak som inngår i konsernet.

8. Be en advokat vurdere saken din

Det er lovfastsatte krav til innholdet i et oppsigelsesbrev, og oppsigelsen skal alltid være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert.

Dersom du mottar en oppsigelse, bør du kontakte fagforeningen din så raskt som mulig. Fagforeningen din vil kunne hjelpe deg med å vurdere gyldigheten av din oppsigelse, bistå deg i eventuelle forhandlinger om en sluttavtale og i noen tilfeller reise søksmål for å kreve stillingen din tilbake og/eller kreve erstatning.

Tips! Frist for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver er 14 dager fra du mottok oppsigelsen. Det gjelder også særlige frister for å gå til søksmål mot arbeidsgiver, dersom dere ikke kommer til enighet i forhandlingsmøtet.

9. Du har fortrinnsrett i ett år

Arbeidstakere som er nedbemannet, har fortrinnsrett til ny stilling både i samme virksomhet og i andre virksomheter i konsernet. Fortrinnsrett i konsern er nytt fra 1. januar i år. Forutsetningen for fortrinnsrett er at man er kvalifisert. Med virksomheten menes ikke bare det enkelte bibliotek, men også hele kommunen eller fylkeskommunen. Fortrinnsretten gjelder i tolv måneder etter oppsigelsesfristens utløp.

Tips! Du kan ikke regne med at arbeidsgiver tar kontakt om ledige stillinger i perioden, og det er derfor klokt å søke aktivt på ledige stillinger selv og oppgi i søknaden at du har fortrinnsrett.

Fremmer As er et advokatfirma spesialisert på arbeidsrett og bistår arbeidsgivere, organisasjoner og enkeltpersoner i alle rettslige spørsmål som oppstår på arbeidsplassen.