Ansattes ytringsfrihet og lojalitet overfor arbeidsgiver

Det er en grunnleggende rett for alle borgere i Norge at de kan ytre sin mening. Denne ytringsfriheten omfatter også arbeidstakeres rett til å ytre seg. Samtidig har også arbeidstakere en lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver, som blant annet innebærer å ivareta arbeidsgivers interesser og avstå fra handlinger som direkte skader disse interessene.

Tekst: Advokat Therese Ljosdahl / Advokatfirmaet Haavind

Ansattes ytringsfrihet

Ytringsfriheten følger direkte av Grunnlovens § 100 og er blant annet også nedfelt i Den europeiske menneskerettskonvensjonen artikkel 10. Retten til å ytre seg, står sterkt, og retten har blitt styrket i løpet av de siste årene, både nasjonalt og internasjonalt.

Den teknologiske utviklingen innebærer at ytringsfriheten stadig får nye arenaer å boltre seg på. Sosiale medier som Facebook og Twitter innebærer at alle og enhver kan nå ut til et stort publikum med ytringer uten noen form for forhåndssensur. En rekke ganger har vi også erfart at både politikere, ledere og ansatte har ytret noe i affekt på Facebook som siden blir trukket tilbake, eller at en spøk har blitt oppfattet veldig feil. I den forbindelse kan man spørre seg: I hvilken grad kan en arbeidsgiver reagere på ansattes ytringer på slike private sosiale medier, og når har den ansatte retten på sin side?  

Ansattes lojalitetsplikt

Ansattes lojalitetsplikt innebærer at en ansatt skal opptre lojalt overfor arbeidsgiver og ikke gjøre noe som kan skade arbeidsgiver på noen måte. Helt konkret innebærer det for eksempel at en ansatt skal avstå fra å starte konkurrerende virksomhet, men også at man som ansatt bør avstå fra å omtale arbeidsgiver negativt. Lojalitetsplikten gjelder mens arbeidsforholdet pågår, men kan også gjelde etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Avveiningen mellom ytringsrett og lojalitetsplikt

Forholdet mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten kan by på utfordringer i flere situasjoner. Kan for eksempel en bibliotekar uttale seg negativt på sin private Facebook-side om arbeidsgivers (kommunens) planer om budsjettkutt og nedbemanning? Eller kan en ansatt kommentere kritisk på et innlegg som arbeidsgiver selv har lagt ut på sin Facebook-side? Vi kommer nærmere tilbake til disse eksemplene nedenfor.

Ansattes ytringsfrihet har over årene også blitt styrket, og særlig politiske ytringer er vernet av ytringsfriheten. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er det blant annet uttalt at det bare er «ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte» som kan anses som illojale overfor arbeidsgiver.  

Forholdet mellom ytringsrett og lojalitetsplikt har også flere ganger blitt behandlet av domstolene. Arbeidsretten har i en sak uttalt at: «I avveiningen mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten må det vektlegges at ytringsfriheten er en menneskerettighet, mens lojalitetsplikten er et ulovfestet prinsipp som skal beskytte arbeidsgivers interesser. Det er ytringsfriheten som veier tyngst, og det er inngrep i denne som må begrunnes.»

Utgangspunktet er dermed at i forholdet mellom ytringsrett og lojalitetsplikt, er det ytringsfriheten som går seirende ut og skal veie tyngst. Utgangspunktet er også at det kun er ytringer som klart skader arbeidsgivers interesser som anses illojale.

Hvordan slår avveiningen ut i praksis?  

Selv om ytringsfriheten generelt skal veie tungt, kan det være vanskelig å trekke grensen i praksis. Overført til de innledende eksemplene som er nevnt over, kan vi gi noen mer konkrete vurderinger av hvor grensen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt går.

I eksemplet om bibliotekaren som uttalte seg negativt om kommunens planer om budsjettkutt, må det legges til at bibliotekaren i innlegget hadde oppfordret til å delta på folkemøte om budsjettforslaget, som skulle arrangeres på biblioteket. Biblioteksjefen hadde også likt den ansattes Facebook-innlegg. I vurderingen av om den ansatte, eller biblioteksjefen, i eksemplet er illojal overfor arbeidsgiver, må det først vurderes om ytringen er vernet av ytringsfriheten. Deretter må det vurderes om ytringen er egnet til å påføre arbeidsgiver noen form for skade.

Ytringen må kunne anses å være en form for politisk ytring og dermed i kjernen av hva ytringsfriheten er ment å verne om. I vurderingen av om den er egnet til å påføre kommunen skade, er det et poeng at den ansatte oppfordret folk til å delta på et folkemøte og at ytringen dermed hadde spredningspotensial utover den ansattes egen private Facebook-side. Slike oppfordringer kan etter omstendighetene skade kommunens omdømme. På den annen side er kommunen en offentlig institusjon, og det er få kommersielle aspekter som kan skades ved en ytring knyttet til budsjettkutt. Ytringen kan nok til en viss grad også påvirke arbeidsmiljøet, men ikke i større grad enn hva en arbeidsgiver må kunne forvente ved å redusere både budsjett og bemanning. Ytringen er en meningsutveksling og skadepotensialet er etter dette begrenset. I dette konkrete eksemplet kan det derfor vanskelig argumenteres for at den ansatte har opptrådt illojalt overfor arbeidsgiver. Tilsvarende må gjelde for biblioteksjefen som har likt innlegget til den ansatte, selv om det bør stilles noe høyere krav til bevissthet rundt ytringer og handlinger for en lederstilling enn for alminnelig ansatte.

Når det gjelder ansattes kritiske kommentarer under et innlegg som arbeidsgiver selv legger ut, bør ansatte i utgangspunktet unngå å uttale seg direkte kritisk i en slik situasjon. Lojalitetsplikten vil her være fremtredende, og ansatte skal som utgangspunkt støtte opp under arbeidsgivers virksomhet. Det kan imidlertid tenkes unntak også her. Gitt at innlegget gjelder noe annet enn arbeidsgivers virksomhet, som for eksempel annonsering eller reklame for et sirkus som skal komme til byen. Den ansatte uttaler seg i denne forbindelse kritisk til at sirkuset bruker dyr i oppsetningen. I et slikt eksempel vil den ansatte klart uttale seg som privatperson med en mening som må sies å være vernet av ytringsfriheten. Den ansatte ytrer seg også om forhold som ikke har noe skadepotensial overfor arbeidsgivers virksomhet. I en slik situasjon kan ikke arbeidsgiver kreve at den ansatte sletter innlegget, og ytringen kan ikke være illojal overfor arbeidsgiver.

Oppsummert skal det altså en del til for at ansattes ytringer er illojale overfor arbeidsgiver. Det betyr imidlertid ikke at det ikke finnes eksempler på at ansatte lovlig har blitt oppsagt eller avskjediget som et resultat av hva de kan ha lagt ut på Facebook eller andre sosiale medier. Typisk for disse sakene er ytringer på grensen til diskriminering eller trakassering, eller tilfeller hvor den ansatte har en spesiell rolle, som for eksempel leder. Det er dessverre ikke mulig å trekke en klar grense for når en ansatt har gått for langt. Vurderingen vil blant annet kunne bero på hva som har blitt ytret, om ytringen knytter seg direkte til arbeidsgivers virksomhet, arbeidsgivers egne retningslinjer, rollen til den ansatte og i hvilket forum ytringen er blitt fremsatt. Ved tvil, bør man uansett se hen til Grunnlovens klare formulering: «Ytringsfrihet bør finne sted.»

Saken ble først publisert i Bibliotekaren 3/2022