Endringer i arbeidsforhold
Fra tid til annen vil arbeidsgiver ha behov for å gjennomføre større eller mindre endringer i en arbeidstakers ansettelsesforhold. Hvilke endringer kan arbeidsgiver gjøre, og hvordan bør arbeidstaker håndtere dem?
Innsparing, samlokalisering eller nye oppgaver i forbindelse med utvidelse av virksomheten er alle eksempler på at det kan være behov for å endre på arbeidstakers stilling.
Arbeidsgivers styringsrett er det mulighetsrommet arbeidsgiver har til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Utøvelsen av styringsretten må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått og i samsvar med allmenne saklighetsnormer.
Kollektive og individuelle avtaler, lovverk og rettspraksis er med på å begrense arbeidsgivers styringsrett.
Hvilken adgang har arbeidsgiver til å gjøre ensidige endringer i arbeidsforholdet?
Arbeidsgiver kan gjennomføre endringer på flere måter. Dersom endringen ligger innenfor styringsretten, kan arbeidsgiver gjennomføre endringene ensidig.
Dersom endringen ligger utenfor styringsretten, må arbeidsgiver enten ha arbeidstakers samtykke, for eksempel i form av en avtale, eller arbeidsgiver må gå veien via en såkalt endringsoppsigelse. Det innebærer en oppsigelse av eksisterende arbeidsavtale med tilbud om ny arbeidsavtale.
Når det gjelder endringsoppsigelse, er ikke dette lovregulert, men det stilles krav som ved ordinær oppsigelse. Det stilles krav til saksbehandlingen, forsvarlig begrunnelse, og den må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.
Les også: Rettigheter og muligheter ved etter- og videreutdanning
Stillingens grunnpreg
«Det bør være hevet over enhver tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med.»
Kristen Andersen (1967)
For å vurdere om det foreligger en endring i stillingens grunnpreg ser en for eksempel på arbeidsoppgaver, ansvar, organisatorisk plassering, tittel og geografisk forflytning.
Endringer som kan likestilles med ordinær oppsigelse, ligger utenfor styringsretten.
Eksempler på endringer av arbeidsforhold:
Endring av lønn
Det er høy terskel for endring av lønn. Da må man se på om det er tatt inn noen forbehold i individuell arbeidsavtale eller tariffavtale. For eksempel har tariffavtalen bestemmelser om bibehold av lønn ved omplasseringer.
Endring av arbeidsoppgaver og ansvar
Her må det gjøres en konkret vurdering basert på nåværende og fremtidige oppgaver og ansvar, og hvorvidt endringen innebærer en vesentlig endring av stillingen.
En må se på den individuelle arbeidskontrakten og eventuelle stillingsbeskrivelser. Medarbeidersamtaler og stillingsutlysning kan også være med på å dokumentere faktiske forhold. En må også vurdere hva som er rimelige endringer i lys av samfunnets utvikling.
Endring av arbeidstid
Utvidelse av åpningstid kan fort bety endring av den enkeltes arbeidstid. Her må en se på hva som er avtalt, både individuelt og i tariffavtaler. Mindre endringer i arbeidstid kan ligge innenfor styringsretten og må påregnes.
Endring av arbeidssted
Mange er ansatt med en arbeidsavtale som sier noe lignende som «Ansatt i X virksomhet, med for tiden tjenestegjøring ved Y arbeidsplass.»
Dersom det kommer endringer om arbeidssted, må det gjøres en konkret vurdering rundt for eksempel forlenget reisetid, mulighet for offentlig kommunikasjon og andre konsekvenser for arbeidstaker. Tidligere rettspraksis viser at en for eksempel må regne med noe økt reisevei.
Hva bør du som arbeidstaker gjøre ved endring?
Det viktigste vil være å se på om endringene faller innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett og om det er snakk om en vesentlig endring av stillingen.
Både individuell og kollektiv arbeidsavtale legges til grunn for vurderingen sammen med stillingsbeskrivelse, utlysning eller andre dokumenter som beskriver stillingens oppgaver, ansvar eller andre arbeidsforhold.
Videre må en se på hvilke endringer som må aksepteres i lys av samfunnets utvikling. For eksempel vil teknologiutvikling endre oppgaver og behov over tid, og kan være rimelige grunner til at mindre endringer må aksepteres.
Tvil om endringen ligger innenfor styringsretten
Det kan ofte være tvil om endringen arbeidsgiver ønsker å pålegge arbeidstaker ligger innenfor eller utenfor styringsretten.
Det er viktig å huske på at det vil innebære en risiko å motsette seg endringer under henvisning til at arbeidsgiver mangler grunnlag for å pålegge endringen.
Dersom endringen viser seg å ligge innenfor styringsretten, kan motsettelsen utgjøre en ordrenekt som kan gi grunnlag for sanksjoner mot arbeidstaker (herunder oppsigelse).
Samtidig er det viktig å markere sitt syn, dersom en er uenig. Vårt råd ved tvil er å orientere arbeidsgiver om at du etterkommer endringen, men tar forbehold om å undersøke om endringen ligger innenfor styringsretten. Ta gjerne kontakt med din lokale tillitsvalgte for bistand eller sekretariatet for vurdering av din sak.
