Lokale forhandlinger i KS 2018 – Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål

For BFs medlemmer og tillitsvalgte i kommunal sektor er det sesong for lokale forhandlinger. Står du midt oppi det? Lurer du på noe? BF-rådgiver Hege Bergravf Johnsen gir her råd og informasjon som kan gjøre jobben lettere for deg.

I 2018 er det forhandlinger i kapittel 3 og 5 i KS-avtalen. Lokale forhandlinger er forhandlinger mellom lokale parter, for eksempel mellom arbeidsgiveren din og Bibliotekarforbundets tillitsvalgte. Det enkelte BF medlem kan legge inn krav til lokale forhandlinger.

På våre hjemmesider har vi laget en temaside om lokale forhandlinger. Her vil du finne svar på en rekke spørsmål:
http://bibforb.no/faq-tema/lokale-forhandlinger/

Vi har også utarbeidet en tipsliste som er spesielt nyttig for tillitsvalgte som skal forhandle:
http://bibforb.no/faq/tipsliste-lokale-forhandlinger/

Videre finner dere ofte stilte spørsmål, tips til argumentasjon og informasjon om økonomi som er relevant for høstens forhandlinger.

1.0   Bakgrunn for lokale forhandlinger

Hovedtariffavtalen inneholder flere bestemmelser for lokale forhandlinger. Det er ulike bestemmelser som gjelder avhengig av hvilken type stilling man har.

Kapittel 4 – HTA 4.2.1. I årets sentrale oppgjør ble det avtalt at det ikke skulle settes av midler til lokale forhandlinger etter HTA kap. 4, punkt. 4.2.1.

I kap. 4 finner vi stort sett bibliotekarer, fagledere og noen ledere. Stillinger i dette kapitlet (med unntak av ledere) omfattes av garantilønnsystemet. Dvs. at den samlede lønnen må utgjøre et bestemt minimumsnivå avhengig av ansiennitet.

Kapittel 3 og 5 – HTA 3.4.4 og 5.1. For medlemmer i kapittel 3 og 5 er det ingen garantilønnsbestemmelser, de får sin lønn helt og holdent fastsatt gjennom årlige lokale forhandlinger. Stillingskodene i kapittel 3 er rettet mot ledere med budsjett-, økonomi- og personalansvar, mens stillingskodene i kapittel 5 er rettet mot ledere, rådgivere og spesialbibliotekarer.

1.1   Hvem deltar i lokale forhandlinger?

Det er den enkelte arbeidstakerorganisasjon (eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd) som ivaretar partsforholdet. Forhandlingsretten ligger hos BF, og det er de lokale tillitsvalgte som har ansvaret for å føre lokale forhandlinger om medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. I situasjoner der dette av ulike grunner ikke lar seg gjøre, bistår fylkeslaget eller Bibliotekarforbundets sekretariat.

Man kan samarbeide med andre forbund der dette er hensiktsmessig. Fortrinnsvis Unio-forbund ettersom de tilhører samme hovedsammenslutning. Ved deltagelse av andre enn lokale parter må dette meddeles arbeidsgiver skriftlig i god tid.

1.2   Hvem omfattes av lokale forhandlinger?

Alle i et fast, forpliktende arbeidsforhold i kommunen omfattes av forhandlingene. Herunder sykemeldte, midlertidig ansatte og arbeidstakere i lønnet permisjon.

1.3   Jeg er eneste BF-medlem på arbeidsplassen. Hvem har ansvaret for meg?

At BF kun har ett medlem i kommunen, utelater ikke vedkommendes adgang til å la seg representere i forhandlingene. Som enkeltstående medlem ivaretas du av fylkeslaget eller sekretariatet. Du har også anledning til å la deg representere av en tillitsvalgt fra et annet forbund, fortrinnsvis et Unio-forbund.

 1.4   Kan jeg forhandle min egen lønn?

Mange arbeidsgivere tillater at du forhandler egen lønn, men noen ønsker det ikke. Dersom du f.eks. er tillitsvalgt og ikke skal forhandle egen lønn, er det mulig å la seg representere av et annet BF-medlem i f.eks. en nabo-kommune, medlemmer fra fylkeslaget eller sekretariatet, eller en lokal tillitsvalgt fra et annet forbund. Kontakt sekretariatet dersom du trenger hjelp.

1.5   Innsyn for ansatte og tillitsvalgte

Tillitsvalgt har rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger. I hovedtariffavtalens vedlegg 3 – retningslinjer for god forhandlingsskikk står det at tillitsvalgte har rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. Hvilke opplysninger som skal legges frem skal tas opp på drøftingsmøtet.

1.6   Hva er et drøftingsmøte?

Drøftingsmøtet tar opp grunnlaget for forhandlingene. I vedlegg 3 til hovedtariffavtalen har vi noen retningslinjer for lokale forhandlinger – «God forhandlingsskikk». Her står det hva drøftingsmøtene skal ta opp, som f.eks. hvordan forhandlingsforløpet blir, hvilket tallmateriale arbeidsgiver skal legge frem, rutiner for informasjon osv.

Hensikten med møtet/møtene er å sikre gode prosesser slik at det er mulig å gjennomføre reelle forhandlinger. Din oppgave som tillitsvalgt er å prioritere dette møtet, for her får du viktig informasjon om hele forhandlingsprosessen, og informasjon om lokal lønnspolitikk og -kriterier, som er nødvendig å vite når dere skal skrive lønnskrav.

Les mer her: http://bibforb.no/faq/hva-foregar-pa-droftingsmotet/

1.7   Lokal lønnspolitikk og kriterier

Hovedtariffavtalen forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte å innrette seg i henhold til lønnspolitikken.

Den lokale lønnspolitikken og -kriterier utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og det skal tilstrebes enighet om kriteriene.

Det er viktig å sette seg inn i den lokale lønnspolitikken ettersom denne danner grunnlag for de lokale forhandlingene.

1.8   Hvor mye skal jeg kreve?

Varierende lokale og individuelle forhold umuliggjør et fasitsvar på innholdet i lønnskravet, men noen råd og tips er viktige å få med seg før kravet skal skrives. Det er viktig at man skjeler til de økonomiske rammene for forhandlingene. I år er ramma i offentlig sektor på 2,8 %.

  • Videre bør man se på gjennomsnittslønna for koden. Både nasjonalt, regionalt og i sammenlignbare kommuner. Ta kontakt med sekretariatet dersom du har behov for tall.
  • Se også på lønnsnivå i sammenlignbare stillinger i kommunen, og på lønnsforskjeller innad i egen gruppe. Dette vil gi en pekepinn på hvor man skal legge seg. Tillitsvalgt har innsyn i lønnsstatistikk for arbeidsplassen.
  • Ledere i kap. 4 får et tillegg på 1,5 %. Dette bør være et absolutt minimum for ledere i kap. 3 og 5.
  • Lønnsrelasjonene mellom stillingskodene. Ledere skal som hovedregel ligge høyere enn dem de er satt til å lede.
  • Se også på minstelønnsnivå for stillinger med krav til master dersom det er en aktuell sammenligning.
  • Egen lønnsutvikling over tid samt utilsiktede skjevheter pga. omorganiseringer eller tidligere oppgjør er også viktige elementer å se på i forbindelse med størrelse på kravet.
  • Størrelsen på lønnstillegget bør være stor nok til å sikre reallønn. SSB kom i september med oppdaterte tall som anslår prisveksten til  2,8 %. Med et krav på 2,8 % kr sikres derfor reallønn, men ikke reallønnsvekst.
  • Man bør alltid fremme et lønnskrav som ligger noe over det man kan forvente å få. Det kan imidlertid oppfattes useriøst for arbeidsgiver hvis man fremmer et lønnskrav som er alt for høyt. Tillitsvalgt har anledning til å nedjustere krav.

http://bibforb.no/faq/hvor-mye-bor-du-kreve-i-lonnsokning/

Se kapittel 3, 4 og 5 i hovedtariffavtalen for utdypende detaljer for det enkelte kapittel.

Kravskjema: http://bibforb.no/faq/hvor-finner-jeg-kravskjema/

1.9   Skal tillitsvalgte fremme krav på vegne av medlemmer som ikke har levert inn krav?

Som tillitsvalgt er det viktig å passe på at ingen medlemmer blir hengende etter, og drar lønnsnivået ned. I noen tilfeller betyr det at du også bør fremme krav for medlemmer som ikke har levert inn krav. Hvor mye tid man bruker på medlemmer som ikke gjør noe selv, er i neste runde en vurderingssak.

Se også eget punkt for tips til argumentasjon.

1.10   Hva gjør jeg dersom det blir brudd?

Dersom det går mot brudd skal sekretariatet kontaktes for rådgiving. Brudd er ofte svært ressurskrevende og må vurderes nøye, men det er i noen tilfeller også nødvendig. Les mer om prosedyrene her:

http://bibforb.no/faq/tariffomrade-ks-hva-skjer-dersom-det-blir-brudd-i-lokale-forhandlinger/

2.   Lønnsstatistikk medlemmer

Bibliotekarforbundets formidler opplysninger om bibliotekarlønn i f.eks. sammenlignbare kommuner. Henvend deg til sekretariatet dersom du trenger lønnsstatistikk o.l.

Gjennomsnittslønn blant BF-medlemmer i KS per 31. august 2018, uavhengig av ansiennitet:

Kapittel Stillingskode Benevnelse Gjennomsnittslønn BF
4 7026 Bibliotekar 452 952
4 7451 Leder 485 837
4 7453 Fagleder 508 319
5 8112 Spesialbibliotekar 500 098
5 8530 Rådgiver 521 336
5 8451 Leder 525 106
3 9451 Virksomhetsleder 610 748
3 9454 Leder 575 455

Husk å gi BF beskjed når du endrer lønn!

For at vi skal ha så oppdaterte tall som mulig er det viktig at medlemmene melder inn endringer i lønn. Tillitsvalgte sender inn protokoll etter lønnsforhandlinger. All annen lønnsutvikling må medlemmene selv gi beskjed om.

3   Kap. 4 – økonomi og forklaringer

3.1   Hva ble resultatet i de sentrale forhandlingene 2018?

Protokollen med vedlegg finner du på våre hjemmesider:
http://bibforb.no/tariff-2018-losning-kommunesektoren/

De viktigste punktene:

  • Økonomisk ramme på 2,8 %
  • Heving av minstelønnssatsene i kap. 4 ut fra stillingskode med virkning fra 1. mai 2018.
  • Sentralt tillegg for ledere i kap. 4 (stillingskodene 7003, 7453, 7451, 7951 og 7954). Tillegget er på 1,5 % og regnes av den enkeltes grunnlønn per 30. april 2018. Virkningsdato er 1. mai 2018.
  • Endring i ulempetillegg fra 1. januar 2019. Kveldstillegget vil øke fra 26 til 28 kr. og det vil komme en ny avlønning for lørdags- og søndagstillegg basert på hvor mange timer en jobber, men min. kr. 53 per time.

3.2   Hva er forskjell på garantilønn, ansiennitetstillegg og sentrale tillegg?

Sentrale tillegg er et tillegg, enten i krone eller prosent, som legges i sin helhet på den enkeltes grunnlønn. Tillegget er fremforhandlet sentral og baserer seg på ansiennitet per 30.04.2018.

F.eks. Gruppe 2 – stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning (f.eks 7026 Bibliotekar), gis et sentralt tillegg mellom 8 500 og 10 000 kr. avhengig av ansiennitet. Virkningsdato er 1. mai 2018. Når de sentrale tilleggene er gitt får vi en ny lavest utregnet årslønn.

Ansiennitetstillegget er et kronebeløp som legges i sin helhet på arbeidstakerens lønn når vedkommende når en gitt ansiennitetsdato.

De som har ansiennitetsopprykk fra 1. mai 2018 får tillegg etter ny tabell som du finner på side 4 i vedlegg til protokollen fra oppgjøret: https://www.ks.no/globalassets/blokker-til-hvert-fagomrade/arbeidsgiver/tariff-lov–og-avtaleverk/hovedtariffoppgjoret-01.05.18—vedlegg-til-protokoll.pdf

Man trenger ikke å søke eller si ifra om lønnsopprykket som følge av ansiennitetsøkning. Dette skal gå uoppfordret fra arbeidsgivers side. Ta kontakt med sekretariatet dersom du har spørsmål om dette.

NB! Vi venter på å få trykket opp nye tariffavtaler. Så fort dette er klart vil hjemmesiden oppdateres:

http://bibforb.no/lonn-og-arbeid/tariff-og-hovedavtaler/

3.3   Lønnsutvikling ledere i kap. 4 (stillingskodene 7003, 7453, 7451, 7951 og 7954)

I 2015 ble det lagt om til nytt lønnssystem i kap. 4. Kort oppsummert ble det avtalt at arbeidstakere i kap. 4 skal få lønnstillegg basert på ansiennitet. Ledere i kap. 4 (kodene 7003, 7453, 7451, 7951 og 7954) omfattes ikke av dette tillegget. Overgangen til nytt lønnssystem, garantilønn, må ses i sammenheng over de siste årene. I tariffoppgjøret for 2014, avtalte man så godt som resultatet for 2014 og 2015. Det samme skjedde i 2016, hvor det også ble avtalt for 2017.

Resultat ledere kap. 4 siste fem år:

2014 – Avsatt 1 % til lokale forhandlinger, med føring om å prioritere ledere i kap. 4 ettersom de ikke ville bli omfattet av det nye garantilønnsystemet.

2015 – Liten uttelling for ledere i kap. 4 ettersom det verken ble avtalt sentralt tillegg eller lokale forhandlinger. I 2015 gikk midlene til innføring av nytt lønnssystem.

2016 – Ikke avtalt noen lokale forhandlinger i kap. 4, men avtalt et sentralt tillegg på 2,4 % av den enkeltes grunnlønn med virkning fra 1. mai.

2017 – Avtalt et generelt tillegg for ledere i kap. 4 på 2 % av den enkeltes grunnlønn, med virkning fra 1. juli. Det er også satt av 0,9 % til lokale forhandlinger for alle i kap. 4.

2018 – Avtalt generelt tillegg på 1,5 % med virkning fra 1. mai. Ikke lokale forhandlinger.

4   Lokale forhandlinger i kapittel 5

Medlemmer i kapittel 5 er ikke sikret sentrale lønnstillegg. All lønn fastsettes lokalt og er hjemlet i HTA 5.1. Virkningstidspunkt er 1. mai 2017, med mindre man lokalt blir enig om et annet tidspunkt. Forhandlingsfrist er 1. oktober.

4.1   Lønnsfastsettelse kap. 5

Forhandlinger i kap. 5 skal gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.

Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver.

Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter- og videreutdanning skal vektlegges.

5   Lokale forhandlinger kapittel 3

Medlemmer i kap. 3 er i all hovedsak ledere. Disse er ikke sikret sentrale lønnstillegg. All lønn fastsettes lokalt. Forhandlingene er hjemlet i HTA § 3.2.4 og skal gjennomføres en gang per år. Virkningsdato er 1. mai 2017 dersom ikke annet er avtalt lokalt. Forhandlingsfrist er 1. oktober.

5.1   Lønnsfastsettelse kap. 3

Forhandlingene skal gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.

Lønnskravet må forankres i ansvarsområde, resultatoppnåelse, utøvelse av lederskap, beholde kvalifisert arbeidskraft m.m.

6   Kravskriving – forslag til argumentasjon

Når du melder inn krav må du argumentere for kravet. Hvilke argumenter du velger å bruke avhenger av den konkrete situasjonen.

Begrunnelsene for kravet bør legge kommunens eller/og arbeidsplassens lønnspolitikk til grunn. Du bør derfor knytte argumentene opp mot den lokale lønnspolitikken.

Eksempler på begrunnelser:

  • Gjort en ekstra innsats i jobben
  • Endringer i arbeidsoppgaver
  • Endringer i ansvarsområde
  • Kompetanseutvikling
  • Har bidratt til å effektivisere og oppnå arbeidsplassens/avdelingens m.m. mål
  • Har kompetanse/kvalifikasjoner som er ettertraktet på arbeidsmarkedet
  • Utvidelse av lederansvar
  • Fast stedfortrederfunksjon/Nestlederfunksjon
  • Lønnen din er lavere i forhold til sammenlignbare stillinger (f.eks. i kommunen eller på arbeidsplassen)
  • Lønnsforskjell kvinne/mann uten saklig grunnlag

 

  • Kompetanse. Etterutdanning / tilleggsutdanning. Ansiennitet. Hva er nytt siden forrige oppgjør. Kvalifikasjoner utover stillingen, ekstra / utvidet kunnskap på andre områder.
  • Ansvarsområder. Lederansvar, ulike funksjoner, f.eks., stedfortreder / nestleder.
  • Stillingens kompleksitet. Spesialist, aleneansvar
  • Hvor aktiv / synlige er du. Ofte i avisen, økning i besøk / utlån?
  • Vise til resultater / konsekvenser og måloppnåelse. Utvidet / endrede arbeidsoppgaver siden sist
  • Påpek antall elever / ansatte / brukere eller andre rammer for stillinga.
  • Brukere, aktivitet, andre kommuner, økonomi, lønnsnivå, lønnsutvikling.
  • Ta ansvar, få frem resultater, motiver og lede.
  • Likelønn. Ulikheter mellom kjønn, innen tariffområdet eller sammenlignbare stillinger.
  • Prioriteringer / føringer fra drøftingsmøtet eller sentrale forhandlinger.
  • Kriterier fra lokal lønnspolitikk. Begrunnelsene for kravet bør legge kommunens eller/og arbeidsplassens lønnspolitikk til grunn. Du bør derfor knytte argumentene opp mot den lokale lønnspolitikken.
  • Profil og innretning. Kun økonomi, eller skal det fremmes krav om endring av stillingskode, eller stillingsprosent?